Какво можем да научим от уволнението на Дейвид Мойс
Forbes прави 10 извода върху ситуацията в Манчестър Юнайтед след напускането на сър Алекс, които биха могли да бъдат полезни в управлението на бизнеса
Какви управленски и лидерски уроци можем да си извадим от назначаването и последвалото уволняване на мениджъра Дейвид Мойс в Манчестър Юнайтед?
Отстраняването на Мойс е една от водещите теми, по които се изписа много в последните дни. Изключение не прави и Андрю Кейв от Forbes, който обаче предлага малко по-различен поглед върху промените в структурата на 20-кратните шампиони на Англия. Той ни предлага 10 извода, които биха могли да ни помогнат в управлението на дадена организация:
1. Не сменяйте двамата най-важни за организацията хора по едно и също време.
Сър Алекс Фюргюсън беше начело на Манчестър Юнайтед от 27 години, а Дейвид Гил вече имаше едно десетилетие зад гърба си като изпълнителен директор в клуба, когато и двамата се оттеглиха през миналото лято. За един футболен клуб тези два поста представляват съответно изпълниетелен директор и председател на Борда, спрямо корпоративната йерархия.
Допускането на това и двамата да си тръгнат по едно и също време несъмнено крие опасности, особено когато тяхното взаимно управление е били толкова успешно. Друга грешка е липсата на политика за продължаване на тяхната работа, освен това Бордът на директорите не осъществи нужния контрол над решенията на двама от най-важните ръководители. Все пак колко компании се разделят със своите председател и изпълнителен директор по едно и също време и успяват успешно да заменят и двамата?
2. Не позволявайте на последния ръководител да избере своя наследник.
Наложеният от сър Алекс модел в клуба през 27-годшиното му управление беше определян от някои хора като „сталинистки“. Много малко неща се случваха без той да има финалната дума по въпроса или да не се вземе предвид мълчаливото му съгласие.
Даването на неговото име на една от трибуните на “Театъра на мечтите“ и издигането на негова статуя пред стадиона вкараха емоция, его и лични интереси при избирането на наследник на сър Алекс, когато му беше позволено той да го посочи, вместо решението да бъде добре обмислено, рационално и колективно.
Но кой би се противопоставил на най-успешния мениджър в историята на отбора? Това е последствие от факта, че на Фъргюсън му бе позволено да стане прекалено важен в клуба. Все пак не са много компаниите, които допускат заминаващите си ръководители да изберат своите наследници.
3. Сами обучете своите наследници вътре в организацията.
Най-големият провал на сър Алекс може би е това, че не обучи свой потенциален заместник, като е вероятно това да е следствие от неговия характер на доминация и преследване на победата на всяка цена.
Повечето успешни ръководители на компании обаче не залагат само на управлението на екипа си, но и работят за формирането на способни кадри, които да ги заместят или да ги последват в други компании. Фирми като Procter & Gamble, Dixon и Asda например се превърнаха в огромни академии за управленски таланти.
В английския футбол трима от другите 19 треньори във Висшата лига са били под ръководството на сър Алекс като футболисти или част от екипа му, което е показателно, че той е имал способността да обучи своя наследник.
4. Задръжте най-важния си поддържащ персонал при промяна в ръководните постове.
Дейвид Мойс влезе в бърлогата на лъва, когато прие мениджърското място в Манчестър Юнайтед. Неговият предшественик беше спечелил всичко възможно в блестящата си кариера, а футболистите също притежаваха камари от медали. Без да е спечелил нито един голям трофей в своята кариера, Мойс очевидно имаше проблем със своя опит и имаше нужда от мъдри съветници около себе си.
Вместо това той смени целия треньорски състав и доведе със себе си екипа, с който работеше в Евертън. Този ход за укрепяване на авторитета му остави Мойс без вътрешна подкрепа в клуба и го лиши от ценен опит, ноу-хау и приемственост.
5. Назначете достатъчно способен за работата човек.
Мойс никога не беше печелил голям трофей, но въпреки това се очакваше победите при него едва ли не да започнат да валят от самото начало. Дори и това да не беше мисия невъзможна, неговите език на тялото, изражение и държание пред медиите почти веднага подсказаха, че той не се чувства достатъчно подготвен за предизвикателството.
6. Придържайте се към културата на компанията.
Историята на една компания е неделима част от нейната същност. Почти невъзможно е да си представим Apple като място пълно с конформисти например. По същия начин и Манчестър Юнайтед си е изградил репутация на романтичен отбор, практикуващ динамичен, смел и атакуващ футбол. Още от огромния талант на легендарните „Бебета на Бъзби“ през 50-те, през самоувереността на Бест, Чарлтън и Лоу, клубът изгради свой собствен стил.
Фъргюсън, въпреки склонността си към рискове, остана верен на тази философия. Мойс обаче, въпреки че говореше за политика на налагане на младежи и проповядване на атакуващия стил на игра, чрез действията и тактиките си правеше нещо съвсем друго.
7. Контролирайте публичните изяви на ръководството.
Мойс нямаше друг избор освен да застава пред микрофоните след всяка загуба поради естеството на действащите във Висшата лига договори с медиите, според които треньорите и на двата отбора биват интервюирани след всеки мач. Не можеше да се очаква от Мойс, че ще разполага с манипулаторските качества и цялостния подход към медиите на сър Алекс.
Новият мениджър беше честен и скромен в публичните си изяви и определено имаше нужда от подкрепа от своите футболисти, помощници и ръководители. Екипът за връзка с медиите на Юнайтед трябваше да бъде по-активен и да защитава Мойс, излизайки с обща позиция и показвайки подкрепата си за треньора, за когото беше ясно, че ще изпитва трудности в началото, след като наследи една легенда.
8. Бъдете решителни и знайте кога да спрете.
Преди отстраняването на Мойс, Юнайтед беше известен със своята толерантност към треньорите, на които даваше време да изградят състав, контрастирайки с честите уволнения в други от водещите английски и европейски отбори. Беше очевидно обаче, че Мойс е загубил контрола над футболистите, а изявленията му след мачовете показваха, че той няма ясна визия за бъдещето.
9. Не допускайте изтичане на информация.
Когато вземете решение, обявете го. Репутацията на решителност, която си бяха изградили собствениците на отбора, беше компрометирана от разпространилата се навсякъде информация за уволнението на Мойс, преди то да бъде обявено официално.
Докато присъствието на Юнайтед на Нюйоркската борса изисква внимателно избиране на момента за обявяването на деликатната информация, изтичането на такава относно освобождаването на Мойс породи спекулации за компенсации, промени и стратегията на клуба, вместо вниманието да бъде насочено към новото начало.
10. Разполагайте с добър резервен план.
Когато една промяна не е нито популярна, нито желателна, имайте поне краткосрочен план и вариант за стабилно временно управление. Временното назначаване на Райън Гигс – футболиста с най-много отличия в историята на клуба, отчасти възвръща страхопочитанието към шампионите в немилост.
При отсъствието на голяма част от бившето ръководство, той изглежда като най-добрия вариант, който да внесе известна стабилност в отбора. Въпреки това малко компании биха поверили своето управление на човек с неговите умения.
